现如今，“猎头市场”即“精准招聘市场”的收费一直存在极大争议。压价——好像成为客户和猎头之间的关键对话，除了人力资源部门，采购部也介入到佣金的谈判中来。从上世纪90年代至今，猎头佣金从33%缓慢降至25%左右，如今20%左右的佣金让猎头顾问叫苦连天。

可是，做为一位猎头，我却要替客户高喊：

我们甚至认为20%都是高位！WHY？

原因当然是这个行业仍然有利可图，门槛低，成本可控，降价有空间。低价在中国永远是有效的竞争利器。

客户的人才招募数量庞大， 涉及各层级的需求，人才招募几乎成为大宗商品交易类服务。当交易形成规模，需求五花八门， 双方可利用规模效应进行谈判，控制成本， 降低佣金。

多数猎头顾问利用信息不对称收集简历来赚取服务费。 他们利用各种人才库、 候选人平台、求职网站等做为主要搜寻工具， 从而使得成本大大降低，无需太资深的顾问即可满足客户要人的基本需求。

客户进步很快，变成行家里手了。他们做ATS，建数据库，挖猎头建内部猎头团队。他们充分了解大部分猎头公司或者人才招募公司的局限性，他们倾向只购买大部分猎头和人才招募公司的中介功能，扔来相关简历，多说无益！ 客户不愿购买，也不认可猎头顾问的最大附加值部分， 就是领导力分析和匹配方案。

因此， 我们看到的现象是招聘市场发展急剧膨胀，行业越来越红火， 日子却不好过。 猎头赚不到钱， 客户满意度随之降低。其实，深度了解客户人才服务定义和需求，让我们认识自身，跨越红海区，进入另一番开阔天地。

让我们一起来看看，客户是如何为不同的招聘服务付费的？

如果岗位是一个中层管理职位， 人才储备足够，岗位的职责明确，一个坑找一个萝卜，只是客户招聘人手或手段不够。那么，猎头只要搜简历筛选然后推荐。这种情况，客户愿意付16%-20%。新加坡中级人才招募市场的现状就是这样，已经很成熟了

如果岗位是中高层管理职位， 但是相关人才比较紧缺或者客户的雇主品牌较弱，需要积极寻找并说服候选人看机会， 引见给客户， 客户可能愿意付20%，中国人才招募市场目前的情况就是如此

如果那是个中高层管理职位， 但是岗位职责不太明确，需要候选人带来成功经验，调整一部分战略战术手段，顾问不仅仅要搜寻筛选，还要分析匹配，客户愿意付25%， 看伯乐和一部份猎头公司就是了

如果是个高层管理职位， 有管理层的期待和目标， 没有坑， 找到那个萝卜再挖个坑给他，顾问不仅仅要给客户分析匹配，还要给候选人做职业生涯的分析和匹配，那么客户愿意付25%以上， 看伯乐和其他国际猎头公司就是了

如果那是个高层管理职位， 有管理层和董事会的期待和目标， 要有全球眼界，候选人不仅仅看上去精明能干，能达成目标， 还能说会道，有行业影响力，那么猎头公司的品牌和顾问的资历要足够高端才有机会约见这些候选人， 并给予分析匹配和说服， 那么客户愿意付30%或以上， 看五大猎头国际公司就是了