《杨澜访谈录》录播间现场 | 伯乐CEO庄华谈变革时代的人才

手握一封《杨澜访谈录之人才相对论》受访推荐信的庄华先生，今天坐在杨澜女士录播间，即将和大家共同探讨“变革时代下的职位和人才，公司和人才的价值都在发生着哪些变化？”



在供需井喷的人力资源市场，猎头似乎已经不是一个“神秘”的职业。似乎每一个有工作经验的职场人士都会接到猎头的电话。一通电话，很可能改变职业甚至生活的轨迹。变革时代，职位和人才，双方的价值都在发生着变化。那对于链接公司和中高端人才的猎头顾问来说，功能和价值是否也在发生着变化呢？在猎头也井喷的时代，人才又应该如何客观的来评估和选择猎头顾问的专业度和价值，进而进行职场的新选择呢。

“猎头多了？还是人才多了？”

21世纪开始的猎头行业泡沫形成，主要的三个原因导致猎头多了——“行业快速发展”；“行业定义混乱，混淆”；“猎头为客户提供的价值没有被准确定义”。

2001年-2002年国内猎头行业开始起步；2009年前后进入高速发展阶段：

1.     MNC使用猎头服务的职级从高层开始向中层移动

2.     本土客户急剧增长，开始广泛使用猎头服务，导致需求增大；资本和从业者纷纷涌入这个行业

3.     业态发生变化。传统服务很难满足大量需求，原本高端人才稀缺，如今“中端也稀缺”，所以如何用创新来满足市场的需求和新的诉求变得越来越重要。

“新兴行业创业公司找人难上加难！”

新兴行业的创业公司找人比传统行业创业公司招人更难！

由于是新兴行业公司，它不像传统行业对岗位的设计有确定性和前瞻性。它本身的变化很大，计划赶不上变化。猎头无法提供这个行业确切能找多少人的预测，它随着市场和业务的发展而变化。

加上人才对就业安全性的追求，创业公司的不确定性导致人才不愿意冒险，使得新兴行业的创业公司招人难上加难。



“顾问最多可以影响年长10岁以内的候选人”

由于顾问的阅历，他拥有的“有温度的管理和谈话”艺术，足够的行业经验和知识， 有趣轻松的沟通和理解力，使得已在某领域内非常成功且自信的候选人能够被成功说服。

但是由于顾问的经验和背后的公司和团队，候选人可以被比自己小10岁以内的顾问影响。通常由于人性的弱点，自信的候选人不太容易被比自己小过多的顾问影响并说服。

“机器解决找到人；而猎头顾问核心解决 “如何说服他”“如何协助上任””

猎头做的工作是匹配人才，人尽其才。

从招聘维度来讲，顾问完成一个职位的6个步骤：谁是最佳候选人；他在那儿；如何接触；如何甄别确认；如何说服他；如何协助上任。

在没有互联网的时代，如何找人是个难题。猎头运用陌生电话，没手机的时候在电梯间一个个问等等方法来招人。

有了移动互联网后，找人解决了，但是匹配问题是否可以解决？

搜寻候选人和简历匹配慢慢的会由技术来替代， 对于测试工具的利用和大数据的方向也会找到更加合适的候选人， 当然， “如何说服”仍然是机器无法替代顾问完成的过程。

“人在最红的时候跳槽最好”

候选人目前公司成就最高时考虑跳槽，可以更客观的分析外面的机会；可以有最好的状态为另一个平台做出更多的贡献；也可以为他现有下属创造升职空间。

杨小姐问：“如果我出去创业的话，庄先生，您有什么样的建议？”

庄总答：“杨小姐的机会成本很高”。（笑）

“如果从事创业以杨澜现拥有的社会资源和影响力，她在目前从事的相关行业内创业成功的几率比较大。以杨澜今天的成就来说，如果她挑战不确定性，开拓未知领域，比如她去做无人机了，她创业的机会成本会很高，因为创业失败的机率会高一点。

因此对于机会成本很高的候选人，他如果创业与目前从事领域相关的公司，成功的几率会很大。”



对人才而言，职场如猎场，如何更好地学会适应？在变革时代，怎样走出迷茫做出正确选择？传统行业转型中的人才该何去何从？对企业而言，全球化竞争加剧的紧张氛围之下，该有怎样的战略意识？如何应对人才稀缺的问题？如何打好人才抢夺战？如何利用互联网提升人才招聘的效率？科技巨头们是如何做到在行业高速发展的同时建立起稳固的人才储备的？国际大企业们如何应对国际人才战争？当前的企业在人才战略和人力资源行业的痛点有哪些？

让我们共同关注另外九位受访者的谈话内容，期待七月的节目播出！

《杨澜访谈录》开播至今已经有16年，是国内最早推出的高端访谈电视节目，记录着时代的精神印迹。

十个尖锐、深刻的行业问题，十位人力资源行业的顶级领袖，十封价值连城的受访推荐信，十次高峰思想的碰撞和展示——即将上线的《杨澜访谈录之人才相对论》，将要带来十个不同主题的精彩内容，人力资源行业也将在节目中第一次从“幕后”走向“台前”，在大众的瞩目下被审视、解构和挖掘。十多位人力资源行业的专家、领袖以及变革者，将与杨澜畅谈人力资源行业的今朝和明天。

节目嘉宾介绍：